Das jährliche Mitarbeitergespräch

Als Motivation gedacht – doch zu oft geht der Schuss nach hinten los.

Eines Vorweg: Gendern? Nein Danke…
Aufgrund der besseren Lesbar- und Verständlichkeit verzichte ich in meinen Texten bewusst auf das so hippe Gendern. Als Frau, die in den 80gern groß geworden ist, bin ich selbstbewusst genug, meinen Schreibstil nicht unnötig durch ein Hin- und Herspringen von Geschlechtern oder dem künstlichen Erzeugen neuer Begrifflichkeiten zu verwässern. Mir ist es wichtig, durch einfache und klare Ausdrucksweise meine Inhalte zu vermitteln.
Wir brauchen Fokus und keine Nebelkerzen!

Aber jetzt zum Thema:

Wie Sie durch richtiges Feedback das Potenzial Ihrer Mitarbeiter heben.

Im ersten Quartal stehen üblicherweise die Mitarbeiterjahresgespräche an. Die ursprünglich gedachten Dialoge zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, die Orientierung und Perspektive schaffen und damit die Mitarbeitermotivation steigern sollen, sind leider oftmals zum „notwendigen ToDo für die Personalabteilung“ verkommen.

Aufwändige Formulare, komplizierte digitale Instrumente und einschränkende Budgettöpfe für Gehaltserhöhungen und Boni zwängen Führungskräfte oftmals in ein Korsett, das es schwierig macht den positiven Effekt von offenem und ehrlichem Feedback zu nutzen.

Feedback ist ein Geschenk – wenn es ehrlich und wertschätzend gegeben wird, wenn der Empfänger das Feedback annehmen, verstehen und positiv für sich einsetzen kann.

Doch wie gelingt das?

Hier ein paar Tipps aus meiner eigenen Erfahrung:

• Bereiten Sich sich gut auf das Gespräch vor.
• Welches Ziel/welche Absicht verfolgen Sie mit dem Feedback?
• Was hat der Feedback-Empfänger davon?
• Geben Sie konkrete Beispiele für positives und negatives Verhalten aus der Vergangenheit, um dem Gegenüber verständlich zu machen was sie sagen wollen.
• Planen Sie ausreichend Zeit ein: Für ein Jahresfeedback ca. 1,5 – 2 Stunden
• Kleine Feedbacks zwischendurch sind oftmals eine Sache von wenigen Minuten
• Sorgen Sie dafür, dass Sie ungestört sprechen können und dass beiden Gesprächspartnern keine Deadline im Nacken sitzt.
• Schaffen sie Vertrauen, in dem Sie dem Feedback Empfänger wissen lassen, was Sie an ihm schätzen
• Halten Sie sich an Zusagen und versprechen Sie nur, was sie auch einhalten können.
• Bleiben Sie ehrlich und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst. Es gibt nichts Herabwürdigenderes als falsche Komplimente, Selbstverständlichkeiten herauszustellen oder fadenscheinige Entschuldigungen für nicht eingehaltene Versprechen.
• Koppeln Sie Belohnung oder Bestrafung nicht an die Feedback. Entwicklung kann nur im geschützten Raum entstehen, in dem auch Fehler erlaubt sind, aus denen man lernt.
• Führen Sie einen Dialog auf Augenhöhe.
• Fragen Sie den MA nach seiner Selbsteinschätzung.
• Fragen Sie wie er die Situation erlebt hat, was er daraus mitnimmt, was er beim nächsten Mal anders mache würde. Welche Unterstützung er brauchen könnte.
• Erklären Sie anhand von Beispielen, wie es besser geht, was Sie sich in der Situation gewünscht hätten.

Holen Sie sich auch selbst Feedback, um die Zusammenarbeit zu fördern, zu verbessern.Wechseln Sie die Perspektive und fragen Ihren Mitarbeiter, wie er an Ihrer Stelle reagiert, was er getan hätte.
Machen Sie keine Vorwürfe und Pauschalisierungen (immer machts Du… ; das habe ich Dir schon so oft gesagt…; nie passt Du auf, wenn…) Das führt nur zu Rechtfertigung und Streitigkeiten und verhindert Entwicklung.

Zu viel auf einmal?
Mehr als 6 Direct Reports sind zu viele. Wenn Sie viele Mitarbeiter haben, schaffen Sie Teamleads. Wenn das nicht geht, verteilen Sie die ausführlichen Gespräche in mehrere Blöcke über das ganze Jahr verteilt.

Wenn Sie nichts zu sagen haben, brabbeln Sie nicht einfach drauf los. Fragen Sie vielmehr Ihren Mitarbeiter/in – was gut war und was er gerne verbessern würde. So kommen Sie zielgerichtet in einen vertrauensvollen Dialog, der das zeitliche Investment auf beiden Seiten lohnt.

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